作者简介：吴刚，博士，上海工程技术大学管理学院副教授，硕士生导师。上海 201620；胡斌，上海工程技术大学管理学院教授，院长。上海 201620；黄健，华东师范大学教育学部教授，博士生导师，终身学习实验室主任。上海 200062；邵程林，上海工程技术大学管理学院硕士研究生。上海 201620

　　内容提要：造就一支宏大的有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍是实施制造强国战略的基础。过去数年中，“技工荒”一直是困扰中国制造业转型升级的一个瓶颈，尤其是高水平技术工人的缺乏严重制约着中国从制造大国走向制造强国。以美国、英国和德国作为样本，通过构建产业工人技能形成体系的国际比较分析框架，从技能投资制度、技能供给制度、技能认证制度、技能使用制度以及社会合作制度等多个维度进行比较分析，并基于跨文化比较结果构建产业工人技能形成体系的制度框架模型，具有一定参考价值。

　　关 键 词：产业工人 技能形成体系 国际比较研究 职业教育与培训

　　标题注释：全国教育科学“十三五”规划国家社会科学基金教育学一般课题“工作场所学习与学习变革：革新实验室的理论及应用模型研究(编号：BKA160155)”，上海市教委2018重点教改项目“面向高端制造业的工业工程人才培养模式改革与实践研究”。

　　[中图分类号]G420 [文献标识码]A [文章编号]1001-8700(2019)02-0052-12

　　自十八世纪中叶开启工业文明以来，世界强国的兴衰史和中华民族的奋斗史一再证明，没有强大的制造业，就没有国家和民族的强盛。而制造业借助新技术实现转型升级离不开人的因素，需要造就一支宏大的有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍。当前，全球新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，以网络信息、智能制造、新能源和新材料为代表的新一轮技术创新浪潮不仅推动产业变革，也对产业工人的技能结构及技能提升提出了新要求。为此，通过国际比较研究，梳理西方发达国家产业工人培养模式及技术技能开发体系，总结其成功经验与教训，为新时期产业工人队伍的技能开发及终身学习提供借鉴与参考。

　　一、核心概念

　　1.产业工人

　　随着社会经济结构的演化，产业工人的内涵与外延也在不断改变。传统观点认为产业工人是指在工业革命以后，分布于现代工厂、矿山、交通运输等企业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人[1]。李玉赋在《新的使命和担当——〈新时期产业工人队伍建设改革方案〉解读》一书中将产业工人定义为在第一产业的农场、林场，第二产业的采矿业、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业，以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业等行业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人[2]。马克思则从阶级构成角度出发，认为产业工人是工人阶级的主体，是最富有组织性、纪律性和革命性的先进生产力的代表者。综合不同学者观点，新时期产业工人至少具有以下三点特征：一是产业工人属于工人阶级的一部分，是工人阶级中的主力和骨干；二是产业工人是从事集体生产劳动的群体；三是产业工人是以工资收入为主要生活来源的工人群体。

　　2.技能形成体系

　　技能形成体系是源自演化经济学的一个学术概念，是指国家协调社会各职能部门、各利益群体，以社会合作的方式培育社会经济发展所需技能的制度系统。该系统服务于一个群体的技能获取、提升与使用的需求，属于一种社会行为而非个体行为，涉及多方主体利益间的平衡与博弈，需要从国家层面设计一整套有利于技能传递与形成的制度体系，以协调政府、教育与培训机构、企业以及产业工人等相关主体间的微妙经济利益关系。作为一个新的学术术语，它既与传统的“职业教育与培训”在内涵有共通之处，又彰显其自身的独特性——强调国家各部门以集体方式培养一种国家与集体层面的技能[3]。

　　二、研究的方法、流程及样本

　　(一)研究方法及方法论基础

　　本文采用的主要研究方法是国际比较研究，通过对具体研究对象(典型样本国)在不同时期、不同地点、不同条件下的历史及现状进行比较分析，揭示其中所蕴含的普遍规律及特殊表现。但由于不同国家间不仅存在制度差异，各自制度领域与制度话语并不完全相同，而且制度本身所产生的政治、经济、文化与教育情境也不尽相同，因而必须构建一个统一的分析框架，将各国不同的做法纳入同一框架加以比较分析。为此，本文在研究过程中借鉴了贝雷迪(Bereday G.Z.)的经典比较教育研究模型[4]，并结合奥斯特罗姆(Ostrom E.)的制度分析与发展框架(如图1所示)，重新构建了产业工人技能形成体系的国际比较分析模型。因此，贝雷迪的比较教育思想和奥斯特罗姆的制度分析与发展框架理论就成为本文方法论的基础。其中，贝雷迪的比较教育理论为本文提供了研究框架及路径，而奥斯特罗姆的制度分析与发展理论则为研究内容及研究维度提供了指导。

　　

图1 制度分析与发展框架图[5]

　　(二)研究流程及路径

　　本文在研究过程中主要借用了贝雷迪的“比较四步法”的框架和奥斯特罗姆的制度分析与发展理论，构建了一个跨文化比较分析模型。该模型主要包含：两个环节，即在具体比较分析时分为区域研究与比较研究；三个层次，即将资料分为操作层比较、集体层比较以及立宪层比较；四个阶段，即描述、解释、并置与比较；多项要素，即制度所包含的内外生变量，具体如图2所示。

　　

图2 产业工人技能形成体系的国际比较分析框架图

　　(三)研究样本

　　在样本选择上，论文最终选取了美国、英国和德国作为研究样本。选择依据主要基于以下三点：一是美、英、德三国经济发展迅速，产业发达，产业工人技能形成及开发体系较为完善，具有借鉴和参考的价值；二是三国在社会性经济制度方面具有一定的共性，在技能人才的开发、教育及培训方面也互有借鉴，为比较研究提供了统一性的基础；三是三国在技能人才的开发、教育及培训方面各具特色，符合作为典型样本的标准。

　　三、研究的内容及数据分析

　　(一)研究的内容框架

　　凯瑟琳·西伦(Kathleen Thelen)认为技能形成体系可被视为一组制度的集合，并受国家教育体系结构变化的影响[6]。因而，基于广泛的文献研究并结合西方发达国家的实践案例，拟定从技能投资制度、技能供给制度、技能认证制度、技能使用制度以及社会合作制度等五个方面进行比较研究。其中技能投资制度包含投资的分担机制与投资的补偿机制等；技能供给制度包含职业教育、职业培训制度与人才培养模式等；技能认证制度包含技能评价制度与资格认证制度等；技能使用制度包含技能工资、薪酬的集体协商以及劳动力市场制度等；社会合作制度包含多元主体的参与制度、不同组织的角色构成及分工制度等，如图3所示。

　　

图3 技能形成体系的内容框架图

　　(二)数据分析

　　由于产业工人技能形成体系不仅涉及职业教育，也涉及职业培训，而不同国家对职业教育与职业培训的界定不完全一致，有把职业教育与职业培训分开界定，也有认为职业教育包含了职业培训，受文章篇幅限制，也便于比较分析，本文将职业教育与职业培训放到一起，统称为职业教育与培训。

　　1.产业工人的技能投资制度

　　产业工人技能的获取及提升绝对不是单纯的个体行为，而是涉及一个国家、一个民族、一个群体的技能传递及形成过程，属于集体意义上的社会行为。在这样一种社会行为背后必然涉及政府部门、教育部门、培训机构、行业协会、企业主体以及劳动者个体之间的利益博弈及责任分担问题。产业工人技能投资制度实际上就是要厘清不同主体的利益补偿及分担机制。

　　(1)制度及实践(描述与解释)

　　英国的教育体制是“一个国家，多种体制”。由于受古典人文主义教育理念影响较深，英国一直崇尚绅士文化，长期以来视学术为教育的追求；20世纪以前，职业教育与培训(VET)仅仅依附于学徒训练体系，不属于教育系统一部分。直到第二次世界大战以后，随着科学技术发展、产业结构调整、高等技术人才紧缺以及教育公平需要，职业教育与培训才渐渐获得社会认可。在技能投资制度方面，英国的职业教育与培训经费基本实行政府投资为主，企业投资、个体缴费和社会赞助为辅的多元化市场模式。1964年的《产业训练法》(Industrial Trainming Act)除了强调把工业训练的部分职责从雇主转移给政府以外，也提出企业要更公平地分担训练费用。1988年的《教育改革法》在削弱地方政府对教育的控制权的同时，也成立了多科技术学院及其他学院拨款委员会(Polytechnics and Colleges Funding Coucil，PCFC)专门负责高等职业教育的经费。同时，继续教育学院(包含中等职业教育)也摆脱了地方教育当局管辖，其办学经费主要来源于教育和科学部(约占其总经费的80％)与所在地的企业部门及私人捐赠等，由教育信托人管理[7]。1992年的《继续与高等教育法案》规定继续教育学院和大学预科学院的经费仍由继续教育拨款委员会(Further Education Funding Council)负责，而原有的大学拨款委员会和高等教育学院拨款委员会则合并为高等教育基金会(Higher Education Funding Council)；同时，为保证职业教育与培训经费的合理分配和有效使用，政府还在英格兰、苏格兰和威尔士专门设立了地区职业教育基金会，并依据职业技术学院在册学生人数和学院教学质量绩效的评价结果确定拨款数量。职业教育基金会的设立，不仅改变了英国以往职业教育没有专项经费的局面，更为英国职业教育的发展提供了经费的保障。此后，为了确保教育经费稳定增长，英国政府又建立了多元投入机制。①设立专项发展基金以支持继续教育学院培养地区发展所需技术人才，帮助就业者提升基本技能以获得国家职业资格等。②建立职业教育成本分担机制，改革职业教育收费制度，1998年后，英国政府取消职业教育免费就学政策，按每生每年1000英镑的标准收取学费。③鼓励企业投资职业教育及培训，具体包括缴纳职业教育税，按照工资1％的比例提取雇员培训费，为工读交替学生提供助学金，为职业教育机构提供技术、设备和经费支持以及直接投资创办职业技术学校等。④实施培训“代金券”以及“个人学习账户”制度，培训“代金券”即16岁左右的青年在中学毕业后可获得政府提供的一张“代金券”(1000英镑)，可用于支付培训费用，“代金券”的意义在于政府将资助直接付给受训者而不是培训点，不仅赋予学习者自主选择学校及专业的权利，也促进了培训机构的质量改革；“个人学习账户”是政府为19岁以上的成人提供的一种资助，学习者通过个人学习账户接受职业教育课程，自己在支付25英镑的学费以后，政府另外资助150英镑[8]。

　　美国的职业教育主要由综合高中、职业高中(中等职业教育)以及四年制的公立院校和两年制的社区学院提供，职业教育经费占教育总经费比例不高，2013-2017年平均占比在2.5％左右。经费主要来源是学杂费、联邦政府拨款、州政府拨款、地方政府投入以及学校其他服务收益，其中州政府拨款和地方政府投入占主导地位。以社区学院为例，近年来联邦政府拨款、州政府拨款、地方政府拨款、学杂费以及其他收入占比分别为：6％、42％、23％、20％以及9％[9]。此外，还有一些专项经费，如针对美洲原住民的职业教育资助项目以及针对学徒制的专项拨款，“学徒计划”实际上属于职业培训范畴，由美国劳工部提供经费。2012年美国联邦教育部职业与成人教育办公室颁布了《投资美国未来：生涯与技术教育改革蓝图》(Investingin America's Future：A Blueprintfor Transforming Career and Technical Education，BTCTE)，这是美国新近出台的关于职业技术教育的改革举措，涉及经费投入方面主要有两点革新：一是引入竞争机制，改变传统按照既定公式分配资金的模式；二是赋予州政府更大的经费支配权。

　　德国的产业工人技能投资体系由公共财政和私营经济共同资助，主要包括五种形式。①企业直接资助。即企业投资建立职业培训中心，购置培训设备并负担实训教师的工资和学徒的培训津贴；也是著名的德国“双元制”职业培训经费的主要来源。②企业外集资资助。这是为了防止培训企业和非培训企业之间的不平等竞争而引入的融资形式，多以基金形式存在，如中央基金、劳资双方基金等。其中中央基金是由国家设立、以法律形式按照一定比例向企业筹措经费的模式，各培训机构也是按照一定标准进行申请资助。③混合经费资助。属于一种间接资助，企业用于培训的费用及支出可以从国家税款中按一定比例扣除。④国家资助。属于政府利用国家财政资助职业教育发展的形式，主要由联邦政府和州政府提供。⑤个人资助。即受培训者自己出资参加职业教育培训，主要用于继续职业教育。

　　(2)经验及启示(并置与比较)

　　比较美、英、德三国的经费投入制度，我们不难发现，由于政治体制、教育体制以及历史文化的差异，三国在产业工人技能投资体制方面不尽相同，但是也有很多共性的地方。从投资主体、投资形式、承担责任、政策效果以及文化差异等维度进行比较分析，如表1所示。从投资主体来看，三国都采用了多元投资体制，不同的是英、美两国政府承担经费的主要来源，而德国是企业承担主要经费支出；德国不仅利用法律规定企业应承担的责任和义务，同时也采用税收、专项基金等多种途径调动企业参与的积极性，因而在德国，企业成为职业教育与培训的主体。从投资形式上来说，英国和德国采用的形式更为多样化，经费来源的社会化程度更高，支付的形式也灵活多样，既有补贴给机构的也有直接补贴给个人的。从承担责任来看，德国的培训者个人直接支出较少，职业教育与培训的费用基本都是由企业或政府承担，英国次之，美国的个人学杂费大约占职业教育经费的20％左右。从政策效果来看，三个国家中政府都起着主导作用，尤其在促进教育公平、扶持弱势群体方面政府更是起着举足轻重的作用；从文化差异上看，英国文化比较注重人文精神，强调精英教育与贵族情怀，对职业教育与培训的投入总体还是持边缘态度，20世纪90年代后才真正有所改变；德国奉行技术文化，偏好技艺，崇尚精益求精与工匠精神，对职业教育及培训的投入较多；美国的技术文化核心是“实用主义”，关注投入与产出关系，实用主义所传递的行动性和可达性直接影响了教育体制，使美国的教育重心也逐步转向履行具体社会职能的劳动者，而不再是引领国家解放的精英[10]。

　　2.产业工人的技能供给制度

　　技能供给是一个复杂的系统，涉及制度供给、运行体制、组织机构以及供给模式等多个层面的内容。

　　(1)制度及实践(描述与解释)

　　从制度供给层面看，英国政府及立法机构通过不断完善法律法规以发挥制度供给的作用。例如，英国教育和技能部于2002年、2005年以及2006年相继发表了《为了每一个人的成功：继续教育和培训改革》白皮书、《14～19岁教育和技能》白皮书、《继续教育：改善生活机遇的技能提升》白皮书，2007年又颁布了《继续教育和培训法》(Further Education and Training Act)，2014年，英国商业、创新与技能部发布了《支持继续教育领域培养卓越劳动力的政府战略》等。一系列政策文件的颁布不仅为英国职业教育与培训提供了法律保障，也为劳动力技能的供给与提升指明了方向及路径[11]。从运行体制方面来看，首先，构建完善的职业教育与培训体系是英国技能供给制度的重中之重，在英国，高等职业教育主要由继续教育学院与大学来承担，其中继续教育学院主要承担专科水平的高等教育以及高等国家证书(HNC)和高等国家文凭(HND)资格证书教育；传统大学以及由多科技术学院升格而成的新大学主要承担本科及研究生层次的职业教育。其次，构建完善的国家职业资格制度，推进多层次技能人才开发是英国职业教育与培训的一大特色。其三，建立基础学位制度与高等学徒制。其中基础学位是“基于工作本位”的学位，介于高等教育证书和荣誉学位之间的高等教育资格，相当于国家职业资格5级，该学位的设立不仅有利于岗位技能及知识的获取及传递，也为学徒制通向高等教育提供了路径。高等学徒制主要是构建传统学徒制内部上升通道，发展学士及硕士层次的高等职业教育，2015年后又新增添了学历学徒制。从组织机构及参与主体方面来看，主要包括政府、行业协会、企业、教育与培训机构以及产业工人等(如图4所示)。首先，政府起主导作用，英国政府通过政策导向和经费支持，鼓励和引导教育及培训机构的发展方向；其次，英国有几百年历史的行业协会在产业工人技能提升中起着举足轻重的作用，除了肩负部分技能人才的培训任务外，还负责制定职业标准、预测技能发展趋势、促进员工对技能的学习以及提供政府、雇主及产业工人之间的对话平台等；第三，企业(雇主)除承担一部分职业培训工作外，同时也参与学校的职业教育，为其提供资金、技术及建议等；第四，教育与培训机构以及产业工人都是职业教育与培训的直接参与者。从技能供给层面看，英国是以政府教育部门为主导，企业、行业协会、教育及培训机构共同参与的模式。就技能供给的具体实践形式来说，英国除学校职业教育外，还有历史悠久的现代学徒制、作为特殊培训教育机构的职业进修中心以及建立在协议基础上的行业联盟或行业技能院校学习基金等。

　　

图4 英国职业教育与培训的参与机构[12]

　　从制度供给层面看，美国的教育法规非常注重时效性、操作性和针对性，其法规的制定与修改是应对时代变迁反应最快的国家之一，从而在制度层面为技能供给提供了法律保障。如1982年的《职业训练合作法》和1988年的《美国经济竞争力强化教育训练法》都是适应国家经济竞争发展的需要而出台的；1984年的《帕金斯职业教育法案》及其随后的修正案《帕金斯职业和应用技术教育法案》《帕金斯生涯与技术教育法案》等是为了整合职业教育与学术教育的需要出台的；此后的《美国教育法：2000年目标》(1993)、《多渠道实现学校到工作过渡法案》(1994)、《职业生涯和技术教育法案》(2006)以及《职业生涯和技术教育改革愿景：投资未来》(2012)等法律法规都从不同角度回应了社会经济发展的需求。从运行体制层面看，与其他国家一样，美国的职业教育与培训也分为中等和高等、职前与职后。职前中等职业教育主要由职业高中、综合高中的生涯学院(一种校中校)承担，高等职业教育主要由社区学院和部分公立学院承担；20世纪90年代后，美国通过组建国家职业教育研究中心(NCRVE)联盟以改革传统职业教育的观念及范式，并将生涯学院、技术准备计划以及全面的行业课程计划(简称AAI)作为改革抓手。职后教育及培训在20世纪70年代以前主要采用联邦政府集中化培训管理体制，20世纪70年代以后，通过设立私人工业委员会(PICS)，政府将职业培训的权力逐步下放到基层，由私人工业委员会与联邦政府签订承包培训合同，再将其转包给私人企业或培训机构。此外，为了提升职业教育的社会地位，美国也推行不同类型教育间的学分互认以及职业资格证书与学位文凭并行并重及有条件沟通的制度。从参与主体层面看，无论是职业教育还是职业培训，联邦政府主要起指导、协调和财政资助作用，州和地方政府起主导作用，学校及培训机构主要承担具体执行职责，而企业及协会则扮演重要参与者角色。从技能供给层面看，美国的职业高中、生涯学院、社区学院以及部分四年制公立大学是职业教育与培训的主要承担者，社会培训机构以及大企业内部培训中心是职业教育与培训的辅助者，而校企联盟则实现了学校职业教育与企业需求的有机结合。

　　德国的职业教育与培训是颇负盛名的，被公认为工业化国家成功的典范。首先，有完善的法律法规作为保障，如《青少年劳动保护法》(1960、1976修)、《手工业行业协定》(1965)、《联邦职业教育法》(1969、2005修、2007修)、《企业基本法》(1972)、《实训教师资格条例》(1981)等法律法规。其次，从运行体制层面看，“双元制”职业培训模式作为德国技能供给制度的标志，除了将企业与学校、理论与实践、知识与技能很好地结合起来，还将技能资格的国家统一认证和企业培训由工会全程监管有机统一。从参与主体层面看，德国的技能形成体系也在历史演化以及利益相关者的博弈和冲突中逐渐形成，其中学徒、工会、企业、行业协会以及政府是五个关键行动者。政府主要提供政策、法规及资金支持；行业协会则承担制定培训标准、内容、评价及监督职责；企业主要承担培训经费、提供学徒岗位、管理培训活动等；工会则主要在政府、学徒以及企业间扮演协调者角色。从技能供给层面看，职业学校主要提供理论教育，企业则承担实践培训及技能传授；此外，培训内容标准化和可迁移性是德国技能供给的两个重要特征，既保障了教育的公平性，又吸引了众多学徒[13]。

　　(2)经验及启示(并置与比较)

　　产业工人技能供给是一项系统工程，不同于劳动者个体层面的技能传递或获取，这是一个涉及国家、集体层面技能传承的过程，既包含制度的供给、运行体制的供给，也包含组织、教育及培训模式的供给，既包含全日制学校教育，也包括职后教育与培训。美、英、德三国在技能供给方面受不同的文化传统、社会结构、国家制度及利益群体的影响，最终呈现不同的结果，如表2所示。客观地说，三国政府在法规、政策等制度供给方面都做了大量工作，但是相对英、美而言，德国在政策导向作用方面更为积极，在德国，国家政策主要是通过建立集权制度对技能培训进行监督和资格认证，并较早地采用了强制继续教学政策，从而为企业培训更多不同层次的技能提供了空间，同时国家对企业和学徒都给予培训成本的补贴。而英、美两国有共性之处，他们始终没有解决长期困扰其职业教育与培训的两个制度性问题，即受训者与企业间缺乏可信承诺，企业(联盟)和工会间缺乏合作协调。其次，从参与主体和技能供给模式上看，德国的行业协会是职业教育与培训体系中非常重要的自我管理机构，它一方面通过行使监督权以控制企业是否具有培训权，从而促进企业不断提升培训质量；另一方面通过行使国家授予的资格认证权以确保受训者与企业之间的可信承诺，并确保受训者的实际价值在劳动力市场得到认可。其三，德国企业在职业教育与培训中扮演非常重要的技能供给者角色，它与传统的手工业协会之间争夺的是资格认证权，而与受训者(工人)之间没有明显的阶级冲突。相反，英国的职业教育与培训(如学徒制)经常出现周期性的复苏和衰退就是因为企业(雇主)与工会之间存在阶级冲突，都想获得对技术工人的现场控制权。此外，英国企业内部的培训缺乏监管和制约，造成培训水平低的企业不受惩罚，培训水平高的企业又留不住优秀受训者。美国和英国一样，学校和企业是技能供给的主要承担者，工会与企业组织也纠缠于不同阶级间的不断冲突中，但与英国不同的是，在美国，工会相对处于弱势地位，原因在于企业通过不断技术革新、工作重组以及标准化生产，实现生产过程的理性化以减少对技术工人的依赖[14]。

　　3.产业工人的技能认证制度

　　技能资格认证制度至少具有两个方面作用：一是确认受训者的实际价值，保障受训者的就业权利；二是为企业提供受训者可信任的工作能力信息。

　　(1)制度及实践(描述与解释)

　　英国的技能资格认证制度大约经历了四个阶段：1986年的国家职业资格体系(NVQs)、2004年的国家资格框架(NQF)、2008年的资格学分框架(QCF)以及2015年的规范资格框架(JRQF)，如图5所示。不断完善资格认证制度，一方面是为了促进知识与技能的迁移，减轻受训者学业负担与经济负担；另一方面是为了将学校职业教育、社会职业教育(培训)以及普通学历教育通过学分统一到一个资格平台，避免教育和培训重复，保障普职等值互通。

　　

图5 英国资格认证制度发展的四个阶段[15]

　　德国的技能资格认证一般由具有行会性质的行业联合会，如工商业联合会、手工业联合会等操作实施，属于一种第三方评价制度，既能反映各方利益诉求，又能保障资格认证过程的公平。具体考核的内容分为理论知识和实际操作，由企业、学徒、职校(或培训机构)三方代表组成考试委员会具体负责，考试委员会的组成代表也必须通过考核才能持证上岗，且任期一般为5年。而受训者获得的证书不仅能证明持证人的从业技能，而且可以使持证人在求职过程中有权要求得到相应的工作和劳动报酬，使技能与工资真正挂钩。

　　美国职业资格认证基本采取政府调控、协会管理模式。政府相关部门负责注册、管理、考试和资格证书的发放，而各专业协会接受政府委托负责职业资格考试大纲的拟定、专业课程的评估和专业技能的监督等[16]。此外，美国还建立了较为完善的人才培养立交桥，实现了各类教育之间的沟通与学分互认。

　　(2)经验及启示(并置与比较)

　　由自由竞争产生的各种非政府性组织来推行和管理职业资格证书的“竞争性分权管理”模式是美、英、德三国在资格认证方面的共同之处，其优点在于重视培训质量且能够适应劳动力市场的变化。相对于美国和德国而言，英国政府特别注重职业资格的认定，曾多次修订认证体系，以使认证制度完善、认证标准通用、认证管理统一、资格认证权威、普职证书互通。但英国没有解决好认证体系之外的制度缺陷，没有解决好学徒厌学、企业缺乏培训主体责任以及企业(雇主)与工会间相互斗争等问题。德国的认证制度简约实用，企业、学徒、行会以及政府各司其职，相互之间既有利益共享之处，又具有内在制约关系。

　　4.产业工人的技能使用制度

　　建立公平、可信的技能使用制度是产业工人技能形成体系的重要一环，具体涉及劳动力市场制度、集体协商制度以及技能工资制度等。

　　(1)制度及实践(描述与解释)

　　就劳动力市场制度而言，德国属于典型的内部劳动力市场，其劳动力配置、工资决定等都在企业内部通过管理规则或惯例来实施，而不是依靠外部市场供求关系实施。这一点可以从德国企业员工在同一企业的任期时间长度来判断，相较于美国员工，德国员工在同一个企业工作的时间要长(如表3所示)。这种内部劳动力市场制度在一定程度上确保了就业的稳定性，既保障企业可以留住自己培养的学徒，又促使学徒通过努力学习以获得进入劳动力市场或晋升的机会，使企业与学徒之间能够建立起一种可信任的相互承诺。

　　就工资集体协商制度而言，其本质是指工会与企业组织之间针对工作报酬进行集体协商并达成一致意见的制度，它最早起源于18世纪末英国的雇佣劳工团体与雇主签订的集体协议，到20世纪30年代，美国《国家劳资关系法案》的诞生标志着集体协商制度上升到法律层面。尽管以美、英、德为代表的西方国家的集体协商制度的起源不尽相同，但是他们都在一定程度上缓解了劳资双方的矛盾，从宏观角度来讲，工资集体协商制度拓宽了民意表达的渠道，规范了民意表达方式，缓解了社会阶级矛盾，促进了社会和谐。从微观角度来讲，它不仅可以保障工人的合法劳动权益，也可以提高企业经济效益[18]。不同之处在于，英国和美国的集体协商更多地发生在企业层面，如企业与工会之间的协商，而德国的集体协商大多产生于行业层面，即行业协会与企业联盟之间的协商；此外，英国的集体协商大多是一种“君子协定”，不具有法律效力，尤其在20世纪70年代前，英国法律未对集体协约的程序与内容做任何规范[19]。

　　技能工资主要与劳动技能要素相对应，依据岗位对劳动技能的要求不同来确定工资等级。实践中影响工资的因素是多方面的，单纯的技能工资制还是比较少的。美国在20世纪90年代初就开始针对蓝领工人推行技能工资制度，到20世纪90年代末有15％的企业都实行了技能工资制[20]。德国也推行不同等级的技能工资制度，尽管存在很多争议和冲突，但德国采用的技能工资制度充分尊重了技术工人的地位，不仅进一步促进了工人学习技术的热情，也降低了工人的流动率，增加了工人的满意度。

　　(2)经验及启示(并置与比较)

　　公平、可信的技能使用制度包括就业、薪酬、工作环境、工作时间等一系列内容，尤其是上文所涉及的内部劳动力市场、集体协商以及技能工资制度等相关内容，近年来为学者广泛关注，如表4所示。首先，内部劳动力市场的理论虽然起源于美国，但是经验显示，发展最完善的却是战后日本的大中型企业，而在西方发达国家中，德国劳动力市场内部化程度是最高的。尽管对内部劳动力市场的效率与经济理性问题仍存在很多争议，但对产业工人技能形成体系而言，内部劳动力市场越发达，工人队伍就越稳定，工人对技术学习的热情就越高，企业与工人之间的利益均衡就越容易建立起来。其次，尽管工资的集体协商制度在美、英、德三国表现的形式不尽相同，但是在平衡企业与工人之间利益、规范企业行为、维护工人利益、稳定劳动关系以及促进企业生产发展方面的作用是一致的。最后，技能工资制度是以“人”为中心设计的薪酬制度，关注的是工人在获取组织需要的知识与技能方面的差异，尽管它也存在很多缺陷，但在留住优秀技术骨干、激发工人学习热情以及增强企业技术创新能力方面有着积极意义。

　　5.多方支持的社会合作制度

　　(1)制度及实践(描述与解释)

　　产业工人技能形成体系涉及多方参与主体，立法机构和政府部门主要负责制度供给及财政支持，培训机构(包括学校)和考证机构负责具体执行与落实，企业(雇主)及行业协会提供具体需求，而工会主要负责权力监督。其中，建立由企业(雇主)领导的行业机构，形成以需求为导向的教育与培训体系，使行业技能机构成为连接教育与产业的桥梁和纽带，从而改变由政府主导的技能供给模式是当前欧美发达国家普遍采取的一种方式。例如在英国，行业技能委员会(SSCS)就是一个第三方机构，前身为国家培训机构(NTOs)，其核心职能是代表企业(雇主)确定行业对技能的需求，制定创新技能解决方案，激励企业在技能方面的投资，制定国家职业标准，设计培训条款，审核培训课程，制定和颁布学徒制度框架等。但是，这并不意味着仅仅依靠企业需求就可以推动技能形成体系的发展，个体与企业的需求不会总是一致的，因此，个体也必须参与其中，而工会则可以协调企业与个体间的合作与承诺，帮助建立劳资双方互利互惠的信任机制。英国政府通过就业与技能委员会为这些行业技能委员会提供财政资助，并负责其绩效管理与改进[21]。

　　在德国，政府、企业、工人、教育与培训机构以及社会合作者共同形成一个利益相关的多方合作关系，只是这种协同合作关系是依靠集体协商制度来保障的。在德国，协商制度涉及内容较广，且非常详细具体，除薪酬以外，还包括工人的工作时间、工作环境、就业保护、工会权利以及学徒津贴等。

　　(2)经验及启示(并置与比较)

　　作为复杂的制度体系，产业工人的技能开发必然是一个多方支持的合作系统，只是在英国和美国，政府在职业教育与培训过程中起主导作用，利用政策供给与资金支持不遗余力地推动各项实践的革新与发展，各类社会机构则扮演着执行者角色。而在德国的产业工人技能形成体系中，企业起主导作用，不仅承担大部分学徒制的培训经费，而且还肩负对产业工人的教育、培训及技能传递等重任。

　　四、研究结论

　　职业教育与培训在欧美制造业发展过程中起着举足轻重的作用，而技能形成体系对当代资本主义国家政治经济制度多样性的形成也起着关键作用。本文通过构建比较分析理论框架，剖析了美、英、德三国产业工人技能形成的五个领域以及在多方利益冲突下所形成的基本制度框架，该制度框架具体可分为五大模块，如图6所示：

　　

图6 产业工人技能形成体系的制度框架

　　(一)建立责任分担的技能投资制度

　　首先，要完善利益相关者间的制约机制，尤其要平衡好企业与工人之间的利益关系，确保各技能投资主体利益均衡。众所周知，德国的“双元制”非常成功，德国企业在产业工人的技能开发中愿意承担主要费用，原因在于德国企业通过培训学徒，既可以获得政府补贴，又可以获得低成本劳动力，还可以留住优秀学徒；而学徒通过劳动付出则可以获得一定的技能、资格认证以及与技能等级相应的工资报酬。其深层原因又都根源于德国有一个强大的行会组织，不仅负责资格认证，而且还负责质量监督，既确保受训者与企业之间的可信承诺，又确保受训者的技能价值在劳动力市场得到认可。由此可见，如果单纯讨论投资分担机制，美国、英国和德国都是政府、企业和个人在分担产业工人的技能开发费用，只是分担比例有所不同，公平合理的责任分担投资制度背后还有一系列的多层次制度体系在支撑。其次，改进财政经费的分配模式。经费的拨付要与技能供给的绩效联系起来，政府要利用财政资金发挥杠杆及导向作用。最后，完善投资补偿机制。通过优化教育经费拨付、设立专项教育与培训基金、税负抵扣以及针对个人的培训补贴等多种途径激励企业及个体投资技能提升工程。

　　(二)建立标准化(可迁移)与专业化相结合的技能供给制度

　　美、英、德国都有自己的技能供给制度，尽管因国家背景及文化差异而略有不同，但其本质都是一致的。首先，统筹发展职业教育与职业培训。学校教育旨在培养能起核心作用的关键技能、基本技能与可迁移的通用技能，但特殊技能与不可转移技能只能从岗位培训中获取，因而协调教育与培训之间的关系、促进学历与非学历教育相互衔接、探索建立个人学习账号和学分累积与转换机制、完善产业工人教育与培训“立交桥”是技能供给制度一项重要任务。其次，完善法律法规，从制度层面规范技能供给。技能供给过程的规范化是技能形成和提升的根本保障，将行业技术标准、操作规范和职业规范引入教育的全过程，并通过统一标准、内容及职业能力考试以规范技能供给是美、英、德国在产业工人技能形成方面的共同特点，只是英国更侧重于构建完善的核心技能培训、认证体系，美国侧重于通过立法确保学生获得从学校到企业的核心技能，德国侧重完善法规以确立关键能力培养的核心地位。最后，完善学徒制教育，统筹现代学徒制和新型学徒制。学校的现代学徒制和企业的新型学徒制都强调通过理论与实践、工作与学习、学校与企业的深度融合，在情境化的工作场所及真实任务中完成技能的创新与迁移，只是前者以学校教育为主导，后者以企业培训为主导。德国的“双元制”技能培养模式和企业设立学徒培训车间是其中的典型代表。

　　(三)建立科学公正的技能评价和资格认证制度

　　技能评价和资格认证制度，一方面可以赋予产业工人参与劳动力市场竞争的能力，增强自身生存与发展的保障，另一方面也能够让企业得到关于产业工人可信任的工作能力信息。因此，首先要健全技能多元评价方式。引导和支持企业、行业及社会组织自主开展技能评价，建立企业技能评价与院校职业资格认证相结合的多元评价机制，对主要行业、工种要建立以国家证书为主，对非专控领域可实行社会性、竞争性的行业证书制度。其次，完善资格认证体系。可借鉴美、英、德国比较成熟的经验，运用国家权力建立一个综合、统一的权威性机构以主导构建国家层面的技能评价与资格认证框架，并对各类、各级职业资格证书加强指导、监察和管理，以确保职业资格证书的质量。最后，优化双证融通机制。通过完善普通教育与职业教育、学历证书与资格证书等值与互换机制，不仅可以满足产业工人个性化需求，促进知识与技能的迁移，还可以避免教育和培训重复，拓展产业工人生涯发展路径等。

　　(四)建立公平可信的技能使用制度

　　首先，要健全公共就业服务体系、强化人力资源市场建设。建立以政府宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的劳动力流动配置机制，充分发挥市场在人力资源配置中的基础作用，从而为产业工人就业提供保障。德国内部劳动力市场建设本质也是确保工人就业，稳定工人队伍，促进经济发展。其次，在产业工人成长成才方面，欧美国家的技能工资制度本质是将技能作为生产要素参与收入分配，进而促进整个社会对技术技能的学习。因此，建立培养、考核、使用与待遇相结合的激励机制、鼓励将工人的创新成果按照要素参与分配、完善岗位技能工资制度是促进产业工人技能形成体系健康发展的较好做法。最后，从改善收入角度看，劳资关系的核心是如何确定劳方与资方的收入分配，欧美国家大多采用集体谈判的方法，只是所采用的具体方式各有不同。为此，完善劳动力市场建设、深化工资收入分配制度改革、推进企业工资集体协商，形成反映市场供求关系和企业效益的工资决定机制、正常增长机制与支付保障机制是建立公平可信技能使用制度的重中之重。

　　(五)建立多方参与的社会合作制度

　　产业工人技能形成体系是通过集体方式培养一种国家层面的技能，参与主体涉及政府、企业、学校、工人、行会组织等。因而，首先要界定清楚不同参与主体的责权利关系，形成利益共享的合作机制。其次，要落实企业培养产业工人的主体责任，政府通过政策及财政支持激励和引导企业参与技能人才培养，将育人与用人有机结合。最后，完善各类教育及培训主体平等竞争、产业工人自主参加、政府购买服务的技能形成机制。

　　追溯美、英、德三国产业工人技能形成体系的发展历史、演化过程以及实践经验，通过跨文化的比较分析，构建产业工人技能形成体系的制度框架，总结相关成功经验，以期能够为政府决策及学术研究提供一定的借鉴与参考。

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